Ukryte cele szkolenia

Autor: Paweł Fortuna

Co chce osiągnąć trener?

Oficjalne, czy też jawne cele pracy trenera są uzgadniane przed rozpoczęciem sesji szkoleniowej. Trener może jednak realizować o wiele więcej różnych zamierzeń. Istotna jest tutaj jego: (1) pozycja na rynku, która może motywować go do kształtowania własnego wizerunku; (2) indywidualne potrzeby – na przykład potrzeba osiągnięć, porządku, opiekowania się innymi, czy też eksponowania siebie; (3) doświadczenia w pracy z daną grupą i związane z tym oczekiwania dotyczące rozszerzenia wiedzy, czy przełamywania stereotypów związanych z własną profesją czy (4) poczucie misji, wyrażające się w tendencji do lansowania pewnego światopoglądu, określonych postaw, czy stylu bycia.

Możliwe dodatkowe cele osoby prowadzącej:
- zdobyć większe doświadczenie w prowadzeniu szkolenia na dany temat
- lepiej poznać specyfikę pracy danej grupy, firmy lub branży
- wzmocnić samoocenę uczestników
- wzmocnić własną samoocenę
- wzmocnić motywację do doskonalenia się
- zachęcić do samodzielnego pogłębiania wiedzy, czytania książek i artykułów
- ukształtować oczekiwania uczestników co do przyszłych szkoleń
- kształtować pozytywny wizerunek firmy szkoleniowej, przełożonych, osób z działu personalnego lub działu szkoleń
- stworzyć swobodną atmosferę szkolenia
- dać uczestnikom poczucie bezpieczeństwa
- przetestować nowe metody i rozwiązania szkoleniowe
- zachęcić uczestników do otwartej wymiany poglądów
- zachęcić do eksperymentowania

Co chcą osiągnąć uczestnicy?

O ile trener często uczestniczy w szkoleniach, o tyle dla pracownika może to być zdarzenie o charakterze incydentalnym. Unikalna możliwość otwartego wyrażania opinii na temat innych osób, kultury firmy, możliwość zaprezentowania swojej przewagi na tle grupy, zyskania wsparcia czy też poznania nowych osób. Oczywiście nie zawsze to, czego chcieliby nauczyć się uczestnicy lub co chcieliby osiągnąć dzięki szkoleniu, jest tożsame z tym, czego powinni nauczyć się z punktu widzenia interesów firmy. Trener powinien być wrażliwy na sygnały wskazujące na rozdźwięk między celami jawnymi i ukrytymi po stronie uczestników. Czasem może być nawet i tak, że dostrzeże sprzeczność między tymi dążeniami. Jest to konflikt trudny do rozwiązania w trakcie sesji szkoleniowej, lecz ważny z punktu widzenia satysfakcji uczestników. Pewne symptomy braku satysfakcji z pracy, które mogą sugerować trenerowi konieczność przygotowania się na redukcję negatywnych napięć związanych z codzienną pracą przedstawiam poniżej.
Każde szkolenie ma swój plan, z realizacji którego rozliczani są prowadzący. W wielu przypadkach należy przewidzieć dodatkowy czas na rozmowę o sytuacji pracy i przyczynach braku satysfakcji. Ignorowanie tego wymiaru może skutkować rozbiciem szkolenia oraz przeniesieniem agresji na prowadzącego. W konsekwencji zablokuje to możliwość realizacji oficjalnych celów sesji. Oto lista symptomów, które mogą pomóc trenerom przewidywać pojawienie się konieczności redukcji frustracji i negatywnych napięć uczestników.
- podkreślanie przez kadrę kierowniczą i pracowników podziału „my” – „oni”,
- oficjalne podkreślanie na każdym kroku (na przykład w formie plakatów, szyldów) wartości pracownika w firmie, które często w ogóle nie ma przełożenia na praktykę,
- dyrektywny styl kierowania,
- brak autorytetu szefa,
- traktowanie pracowników jak „niegrzecznych dzieci”, nad którymi trzeba panować,
- różnorodne formy monitoringu (kontrola poczty elektronicznej, kamery etc.),
rozbudowany nieformalny kanał przepływu informacji, na przykład plotki i wiele tajemnic,
- przekazywanie trenerowi przez kierownictwo wielu dodatkowych ukrytych celów szkolenia (obserwacja, diagnoza cech, manipulowanie),
- blokowanie dostępu trenera do kluczowych informacji lub kontaktu z pracownikami,
- rzadkie szkolenia – traktowanie ich jako zbędnego wydatku.

Możliwe dodatkowe cele uczestników:
- wykazać się doświadczeniem i wiedzą lub unikać sytuacji kompromitujących,
- poprawić swoją samoocenę i pozycję w firmie,
- wyrazić swoją aprobatę/dezaprobatę wobec firmy jako takiej, przełożonych i/lub projektowanych zmian;
- redukować negatywne napięcia i emocje
- odpocząć od pracy, zrelaksować się, dobrze się bawić
- poprawić relacje ze współpracownikami
- poznać nowych ludzi
- utwierdzić się w przekonaniu co do słuszności decyzji pozostaniu w firmie/ o odejściu z firmy
- uzyskać poradę psychologiczną w sprawach osobistych, na przykład rozwiązać własne problemy emocjonalne lub rodzinne.

Co chcą osiągnąć szefowie?

O uczestniczeniu w szkoleniu przełożonych była już mowa. Sam fakt pojawienia się jakichś problemów z tym związanych jest jednoznacznym sygnałem, że trzeba w firmie zająć się relacjami wewnętrznymi. Na poziomie jawnym przełożeni są zainteresowani konkretną poprawą sytuacji firmy w wyniku szkolenia. Czasem trzeba temperować ich oczekiwania i wskazywać co jest możliwe do osiągnięcia w czasie dwudniowej sesji. Z drugiej strony, tak jak trenerzy i uczestnicy, oni także mogą mieć własne mniej jawne cele. Zdarza się, że informują o niektórych takich celach tuż przed rozpoczęciem szkolenia, kiedy już nie ma czasu na dyskusję. Zdarza się jednak, że w ogóle nie ujawniają swoich zamierzeń.

Możliwe dodatkowe cele przełożonych:
- wykazać się kompetencją lub unikać sytuacji kompromitujących,
- obserwować zachowania podwładnych,
- zebrać informacje ułatwiające podjęcie decyzji co do przyszłości podwładnych (na przykład poszukiwać swojego następcy),
- motywować podwładnych (na przykład doceniać ich umiejętności),
- pochwalić pracowników,
- zidentyfikować role grupowe (na przykład nieformalny lider),
- zacieśnić relacje z podwładnymi,
- pokazać „ludzką twarz”, komunikować się na nieformalnym poziomie,
- wykorzystać trenera jako rzecznika swoich interesów,
- wyjaśnić przeszłe decyzje i przygotować na nadchodzące zmiany.